Die Rolle der HR-Verantwortlichen verändert sich zunehmend. Wie eine Studie im Auftrag von Sage zeigt, gewinnen vor allem regelmäßige Feedback-Gespräche und Coaching-Maßnahmen sowie gemischte Teams und ein umfassendes Onboarding an Bedeutung. Primäres Ziel in diesem Zusammenhang ist es, die Mitarbeiter in den Fokus zu rücken und sich zu einer „People Company“ zu wandeln. Digitale Technologien und Datenanalysen leisten dabei wertvolle Dienste:
Auf dem Weg zur „People Company“: Die Rolle der HR-Verantwortlichen verändert sich
82 Prozent der Personalverantwortlichen glauben, dass sich ihre Rolle in den nächsten zehn Jahren deutlich verändern wird. Das ergab die Studie „HR im Wandel“, für die Sage 500 HR- und People-Führungskräfte mittelgroßer Unternehmen weltweit befragt hat. Demnach verlieren traditionelle HR-Aufgaben an Bedeutung. Wichtiger werden dafür Ansätze, um sich als People Company zu positionieren, die bei den Personalprozessen den Mitarbeiter besonders fokussiert.
Die inhaltlichen Schwerpunkte in den Personalabteilungen werden von daher künftig weniger auf Verwaltungstätigkeiten, sondern auf kommunikativen und kreativen Aufgaben liegen, so 76 bzw. 73 Prozent der Befragten. Dazu zählt kontinuierliches Feedback anstelle des jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächs. Auch der Stellenwert von Coaching und Onboarding nimmt zu. Darüber hinaus werden zunehmend alternative Interaktionsformen – inspiriert etwa von Trends wie Gamification – die HR-Arbeit bestimmen.
Folgende Aspekte sind für den Weg hin zu einer People Company entscheidend: der Einsatz passender Software, datenbasierte Entscheidungsfindung entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, eine etablierte Feedback-Kultur und teaminterne Kompetenzvielfalt.
Auf dem Weg zur „People Company“: Die Rolle der HR-Verantwortlichen verändert sich
Voraussetzungen, um als People Company agieren zu können, sind ein hohes Maß an Flexibilität, um neue Arbeitsweisen wie Home-Office oder ortsungebundenes Arbeiten zu unterstützen sowie die entsprechende technologische Infrastruktur, die das abbilden kann. Hier kommen etwa Cloud-basierte Systeme ins Spiel. Aber auch Software, mit der Unternehmen Mitarbeiter in den Fokus rücken. Dazu zählen Employee-Self-Service-Portale, über die Mitarbeiter Personaldaten, Abwesenheiten und Reisekosten selbst eingeben und mit ihren Managern direkt austauschen können. Des Weiteren sind digitale Technologien gefragt, die HR-Prozesse automatisieren. Ein Beispiel hierfür sind KI-gestützte Verfahren für die Talentsuche – unter anderem der Einsatz von Chatbots in der Frühphase von Recruiting-Prozessen. Bislang nutzt laut Sage-Studie nur eine Minderheit solche Tools. 73 Prozent gehen aber davon aus, dass Fähigkeiten bezüglich digitaler Technologien in den nächsten drei Jahren eine stärkere Rolle im HR-Bereich spielen werden.
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2. Datenbasierte Entscheidungen während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus
Wichtig ist zudem die Möglichkeit, Entscheidungen datenbasiert zu treffen. Dieser Prozess wird als People Science bezeichnet und beinhaltet neben dem Sammeln von Mitarbeiterdaten auch deren Auswertung. Nach Ansicht von 76 Prozent der Befragten wird es immer wichtiger, Mitarbeiter-bezogene Entscheidungen auf Basis fundierter Daten zu treffen – beginnend beim Recruiting und über den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters hinweg. 38 Prozent der Unternehmen können bereits HR-Daten in Echtzeit sammeln und Schlüsse daraus ziehen. 51 Prozent wollen bis zum nächsten Jahr dazu in der Lage sein.
Mithilfe entsprechender Software lässt sich ein nahtloser Austausch-Prozess ab dem Erstkontakt mit dem Bewerber sicherstellen. Derzeit nutzen 24 Prozent der Unternehmen KI- und Automatisierungstechnologien im Recruiting. Weitere 56 Prozent planen dies für die nahe Zukunft. Dabei eignen sich Chatbots, um Basisinformationen zum Bewerber wie Geburtsjahr und Bildungsabschluss im Vorfeld abzufragen. Und mithilfe von OCR lassen sich Daten aus der Vita des Bewerbers automatisiert und direkt durch das System erfassen. Damit lassen sich Fehler, die bei manuellen Eingaben vorkommen können, umgehen – für mehr Zuverlässigkeit und Konsistenz in den Bewerberdaten und bessere Auswertbarkeit.
Auch für Mitarbeitergespräche gewinnt die Analyse von Daten an Bedeutung. Ein Beispiel sind Informationen über die Mitarbeiterleistung – etwa erfolgreiche Verkaufsabschlüsse. Auf Basis solcher Daten kann der Vorgesetzte entscheiden, ob Kriterien – zum Beispiel für den Erhalt eines Bonus‘ – erfüllt sind. Bereits 40 Prozent der Unternehmen sammeln entsprechende Informationen, 47 Prozent planen dies fürs nächste Jahr.
Bei Fortbildungen kommen ebenfalls zunehmend Daten zum Einsatz – etwa um Maßnahmen optimal auf einzelne Mitarbeiter zuzuschneiden. Laut Studie verfolgen bereits 43 Prozent der Unternehmen diesen Ansatz, 44 Prozent wollen ihn bis zum nächsten Jahr einführen.
3. Feedback-Kultur etablieren und leben
Eine weitere Voraussetzung für die Etablierung einer People Company ist eine ausgeprägte Feedback-Kultur, bei der nicht nur der Vorgesetzte seinem Mitarbeiter Feedback gibt, sondern auch umgekehrt. Durch regelmäßige Rückmeldungen können Angestellte aktuelle Anliegen kommunizieren, aber auch Vorschläge und Ideen liefern, die das Unternehmen voranbringen. Die Möglichkeit, die eigene Meinung so in das eigene Unternehmen einzubringen, führt zu mehr Wertschätzung und Motivation, die auch messbar ist.
Um in Erfahrung zu bringen, wie zufrieden die Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen sind, empfehlen sich so genannte Pulsbefragungen, die in der Regel von der internen Kommunikation online durchgeführt werden. Um ein konsistentes Meinungsbild zu erhalten, sollten die Umfragen in regelmäßigen Abständen – etwa einmal pro Quartal – stattfinden. Laut Studie nutzen 40 Prozent der Unternehmen Pulsbefragungen, 44 Prozent haben es vor.
4. Auf teaminterne Kompetenzvielfalt achten
Im Schnitt glauben 74 Prozent der Befragten der Sage-Studie, dass HR-Teams in den nächsten drei Jahren Kompetenzen in Marketing, Kommunikation und Digitalisierung aufbauen müssen. Gefragt sind Kenntnisse und Fähigkeiten, die häufig noch fehlen: technisches Verständnis, Kreativität sowie Know-how in People Analytics und Verhaltensforschung. 40 Prozent wollen dazu bereichsübergreifende Teams bilden – aus Marketing, Kommunikation und weiteren Fachabteilungen. So sollen vielfältige Skills und Erfahrungen in die HR-Prozesse einfließen.
Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage, fasst zusammen:
„86 Prozent der HR-Führungskräfte schätzen, dass es bis zu 10 Jahre dauern kann, bis der Wandel zur People Company in allen Bereichen komplett vollzogen ist. Es gibt jedoch für Unternehmen keinen anderen Weg, wenn sie qualifizierte Fachkräfte finden und langfristig halten wollen.“
